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Die betriebliche Altersversorgung ist die dritte Saule der Altersvorsorge und wird in § 1 des Betriebsrentengesetzes (Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung, BetrAVG) definiert. Sie liegt vor, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer aus Anlass eines Arbeitsverhaltnisses Versorgungsleistungen bei Alter, Invaliditat oder Tod zusagt. Die betriebliche Altersversorgung kann dabei wirtschaftlich auch vom Arbeitnehmer getragen werden (Entgeltumwandlung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren einen Gehaltsverzicht. Im Gegenzug erteilt der Arbeitgeber eine Versorgungszusage).

Die Zusage kann sich entweder auf bestimmte Versorgungsleistungen und deren Hohe beziehen (Leistungszusage) oder auf die Zahlung von laufenden Beitragen an einen externen Versorgungstrager. Je nach Gestaltung liegt dann eine Beitragszusage oder eine Beitragszusage mit Mindestleistung vor. Ausserdem kann die Zusage lauten, dass der Arbeitgeber selbst aus Beitragen Leistungsbausteine ermittelt und die Summe so ermittelter Leistungsbausteine als Versorgungsleistung zusagt. Das ist eine beitragsorientierte Leistungszusage.

Die Finanzierung kann in Deutschland nur uber die folgenden Durchfuhrungswege erfolgen:

• Unmittelbar beim Arbeitgeber (Direktzusage, Finanzierung uber Pensionsruckstellungen).
• Unterstutzungskasse (ruckgedeckt oder reservepolsterfinanziert; gewahrt formal keinen Rechtsanspruch).
• Pensionskasse (gewahrt Rechtsanspruch; wertgleiche Gegenleistung; ist steuerlich limitiert).
• Pensionsfonds (gewahrt Rechtsanspruch; geringere garantierte Gegenleistung moglich).
• Direktversicherung (viele Analogien zur Pensionskasse).

Mischfinanzierungen sind moglich. Vor allem steuerliche Aspekte beim Arbeitgeber sind fur diesen entscheidungsrelevant - aber auch die unterschiedlichen Rechnungslegungsvorschriften, arbeitsrechtliche Besonderheiten, Kostenaspekte, personalpolitische Zielsetzungen und weiteres.

Das Versorgungsversprechen verfallt grundsatzlich, wenn der Arbeitnehmer vor Eintritt eines Versorgungsfalles aus dem Unternehmen ausscheidet. Sind die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen erfullt (vgl. § 1b BetrAVG; bei Austritt Alter 30 und Zusagedauer (seit 1. Januar 2001) mindestens 5 Jahre; fruher Alter 35/Zusagedauer 10 Jahre oder Alter 35/Zusagedauer 3 Jahre/Betriebszugehorigkeit 12 Jahre), bleibt dem Arbeitnehmer eine gesetzlich unverfallbare Anwartschaft erhalten, deren Hohe je nach Durchfuhrungsweg und Gestaltung entweder zeitanteilig bestimmt wird oder sich aus dem aus den Beitragen gebildeten Vermogen (Deckungskapital) ergibt (§ 2 BetrAVG). Bei Entgeltumwandlung liegt immer sofortige gesetzliche Unverfallbarkeit vor. Ausserdem kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine vertragliche Unverfallbarkeit vereinbart worden sein. Gesetzlich unverfallbare Anwartschaften sind grundsatzlich insolvenzgeschutzt.

Weblink

• BetrAVG-Gesetzestext: Bundesministerium fur Gesundheit und soziale Sicherung (http://www.bmgs.bund.de/download/gesetze_web/betravg/betravginhalt.htm)
• Infoportal Altersvorsorge & Rente - Ein Service der Gesetzlichen Rentenversicherung. (http://www.ihre-vorsorge.de/Betriebliche-Altersversorgung.html)

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